Dank digitaler Lernkultur zum nachweisbaren Unternehmenserfolg
Personal entwickeln, Fachkräfte sichern, Wettbewerbsvorteile stärken, Zukunftsfähigkeit sicherstellen
Deutschland wird immer älter – mit dem Eintritt ins Rentenalter verschwinden nicht nur wertvolle Fachkräfte, sondern innerhalb der Unternehmen auch wichtige Wissensträger. Ähnlich verhält es sich, wenn moderne, hybride Arbeitsmodelle und Home Office immer mehr Distanz zwischen Mitarbeitenden schaffen. Was Unternehmen nun benötigen, ist eine funktionierende (digitale) Lernkultur, in der es gang und gäbe ist, sich eigeninitiativ weiterzubilden und so nicht nur die Weitergabe von Wissen, sondern den damit einhergehenden Unternehmenserfolg zu sichern. Doch wie kann eine solche Kultur entstehen – vor allem dann, wenn Menschen immer seltener physisch zusammenkommen?
In diesem Beitrag lesen Sie, warum eine (digitale) Lernkultur für Ihr Unternehmen so wichtig ist und wie Sie sie nachhaltig etablieren.
Was ist eigentlich eine Lernkultur?
Es ist eine der schillerndsten Begrifflichkeiten der Bildungslandschaft: Die Lernkultur. Als Teil der modernen Unternehmenskultur oder der Gesellschaft, meint sie alle Handlungsweisen, Wertvorstellungen, Denkmuster und Rahmenbedingungen, die das Lernen im Unternehmen beeinflussen, fördern und pflegen. In Ihrem Fall also alle Aspekte, die die Weiterbildung aller Unternehmensmitglieder beeinflussen und sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirkt. Dazu zählen
- die Verhaltensweisen von Führungskräften und Mitarbeitenden
- die Prozesse, Tools und Methoden, die beim Lernen unterstützen und mit denen es möglich ist, den Fortschritt zu messen
- die Sprache und Rituale, die eingesetzt werden, um die Kultur zu stärken
- und das Storytelling, mit dem die Lernkultur weitergetragen und kommuniziert wird.
Ein Weiterbildungsangebot ist demnach nur ein – wenn auch zentraler – Aspekt, der allein aber noch längst keine Lernkultur macht!
Lernkultur ist die Gesamtheit der für eine bestimmten Zeit typischen Lernformen und Lehrstile sowie die ihnen zugrundeliegenden anthropologischen, psychologischen, gesellschaftlichen und pädagogischen Orientierungen“ (Weinert 1997)
Lernkultur ist die Gesamtheit der Lern- und Entwicklungspotentiale, die über das Zusammenwirken der Mitglieder der Interaktions- und Kommunikationsprozessen auf unterrichtlicher, kollegialer und organisatorischer Ebene arrangiert werden. Lernkulturen sind somit in und durch Lehr-, Lern- sowie Kooperations- und Kommunikationsprozesse immer wieder aufs neue hergestellte Rahmungen, die ihren Gruppenmitgliedern spezifische Entwicklungsmöglichkeiten bieten, andere aber vorenthalten“ (Arnold & Schüßler 1998)
Lernkultur ist einbestimmtes Setting, mit bestimmten Regeln, das zum Lernen etabliert wurde und in dem gelernt wird (Kleber & Stein 2001)
[...] ein Netz aus geteilten Bedeutungen und Aktivitäten der beteiligten Akteurinnen und Akteure, welches seinen Ursprung in den vorherrschenden Vorstellungen und Meinungen darüber hat, wie Schule gestaltet werden sollte. (Brück-Hübner 2020)
Eine der wichtigsten Eigenschaften der Lernkultur ist es, dass sie ebenso wandelbar ist, wie das Setting, in dem sie entsteht. Eine Lernkultur kann durchaus historisch gewachsen sein, verändert sich aber rege mit neuen Lernformen, Zielen, Technologien, Mitarbeitenden, Führungskräften und deren Kommunikation.
Den Begriff Lernkultur zu definieren ist somit gar nicht so leicht. Die Frage nach der Lernkultur bringt eine gleichwohl noch wichtigere Frage mit sich: Wann ist eine Lernkultur eigentlich positiv?
Digitale vs. klassische Lernkultur
Digitale und klassische Lernkulturen sind sich in ihrem Kern durchaus ähnlich, unterscheiden sich aber fundamental in den angewandten Methoden, Tools und Lernstilen. Klassische Präsenzveranstaltungen waren gestern. Trainer*innen und Ausbilder*innen werden heute zu Coaches und Mentor*innen und begleiten den individuellen Lernprozess der Mitarbeitenden. Während klassische Lernkulturen in Unternehmen bisher eher fremdgesteuert waren, geben digitale Tools und Methoden die Möglichkeit, aus den vielfältigen Potentialen der Selbststeuerung zu schöpfen: Seien es die räumlichen und zeitlichen Freiheiten, die durch digitale Tools entstehen oder auch das Lernen im konkreten Moment of Need.
Es gibt nur eins was auf Dauer teurer ist als Bildung: keine Bildung. John F. Kennedy
Statt wie bisher also Weiterbildungen zu organisieren und die Mitarbeitenden zum Zeitpunkt X zu einer Veranstaltung zu schicken, bedarf eine digitale Lernkultur einer intensiveren Verbreitung und Förderung von Wissen. Mit einem entscheidenden Vorteil: Gelingt die Etablierung einer positiven digitalen Lernkultur, profitieren Unternehmen und Lernende gleichermaßen von einer nie dagewesenen intrinsischen Motivation, die Lernerfolge zum Synonym für Unternehmenserfolge macht.
Elemente einer digitalen Lernkultur
Wann sind wir am motiviertesten zu lernen? Wenn wir dazu gezwungen werden, auch, wenn es gerade so gar nicht in unseren Alltag passt oder wenn wir selbst entscheiden dürfen, was, wann und wo wir lernen wollen? Grundlage einer funktionierenden digitalen Lernkultur ist es deshalb, Trainingsprogramme zu erstellen, die sich sowohl inhaltlich als auch organisatorisch an die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden anpassen.
Weil Sie aber kaum die Bedürfnisse eines jeden einzelnen Mitarbeiters kennen können (vor allem nicht, wenn Arbeitsmodelle immer flexibler werden), unterstützen digitale Lernsoftwares dabei, die nötigen Freiheiten zu schaffen. So können die Mitarbeitenden das Lernen in einem selbstgesteuerten Prozess so gestalten, dass es optimal zu ihren Bedürfnissen passt. Mitarbeiterin Katja sitzt morgens und nachmittags eine Stunde in der Bahn? Wieso ihr nicht das Lernen in diesen “Leerzeiten” ermöglichen!? Die Folge: Eine höhere intrinsische Motivation und damit auch höhere Lernerfolge.
Die Anforderungen an unsere Fähigkeiten ändern sich heute fast täglich. Je schneller sich Unternehmen und Technologien entwickeln, desto schneller müssen wir uns anpassen. Ein langwieriges Lernen auf Vorrat kommt kaum mehr infrage. Mitarbeitende brauchen deshalb die Möglichkeit, sofort und direkt dort zu lernen, wo Probleme und Fragestellungen entstehen - ganz ähnlich, wie wir im privaten Kontext Google nutzen, um eine Information zu erlangen, wenn wir sie gerade benötigen.
Zu einer digitalen Lernkultur gehören deshalb nicht nur zeit- und ortsunabhängiges Lernen, sondern auch die Bereitstellung von kleinen Wissenseinheiten (Stichwort Microlearning), auf die die Mitarbeitenden jederzeit zugreifen können, ohne sich dabei erst durch komplexe Kurse scrollen zu müssen. Während Ihre Mitarbeitenden sofort zu einer Lösung kommen ohne bei der Suche die Motivation zu verlieren, sparen auch Unternehmen wertvolle Ressourcen.
Eine Kultur lässt sich nicht einfach beschließen. Wie ein Baum muss sie wachsen und mit ihren Ästen Stück für Stück in alle Bereiche des Unternehmens vordringen. Ein echter Wandel beginnt deshalb in der Regel an der Spitze. Das gelingt nur, wenn Führungskräfte die neue Kultur sichtbar vorleben, indem sie bspw. selbst in Lernvideos zu sehen sind und die Mitarbeitenden immer wieder ermutigen. Besonders zu Beginn dürfen Führungskräfte deshalb auch gern mit positiver extrinsischer Motivation um die Lernbereitschaft werben – sei es mit Prämien, Gutscheinen oder öffentliche Auszeichnungen.
In 6 Schritten zur erfolgreichen Lernkultur
1. Den Status Quo analysieren
Bevor Sie damit beginnen, eine digitale Lernkultur zu implementieren, lohnt sich ein Blick auf den Status Quo, denn vielleicht müssen Sie ja gar nicht bei Null beginnen. Um zu analysieren, welche Elemente einer Lernkultur bereits in welcher Form vorhanden sind, hilft ein Blick auf folgende vier Aspekte:
Verhaltensweisen: Gibt es bereits etablierte Gewohnheiten bezüglich des Lernens? Treffen sich vielleicht regelmäßig kleine Lerngruppen, um gemeinsam zu lernen? Oder werden Weiterbildungen bei gemeinsamen Mittagessen ausgewertet? Solche Muster sind wertvolle Ansätze, die leicht kultiviert werden können, indem ihnen mehr Raum und Anerkennung gegeben wird.
Systeme: Welche Prozesse, Tools und Methoden verwenden Sie bisher, um Wissen zu vermitteln? Wie sind Weiterbildungen bisher aufgebaut? Müssen sich Mitarbeitende eigeninitiativ um Wissen bemühen oder gibt es bereits freie Zugänge?
Symbole: Gibt es (sprachliche) Symbole oder Rituale, mit denen Sie die Lernkultur stärken? Das können beispielsweise öffentliche Auszeichnungen, die Benennung besonders erfolgreicher Lernender oder auch Orte sein, die Sie speziell zum Lernen einrichten.
Storytelling: Wie wird in Ihrem Unternehmen gegenüber neuen Bewerber*innen aber auch bestehenden Mitarbeiter*innen über Weiterbildung gesprochen? Welche Rolle nimmt die Weiterbildung bei der Formulierung Ihres Unternehmensleitbildes und Ihrer Philosophie ein?
2. Führungskräfte einbinden
Wie bereits angedeutet, sind Führungskräfte das stärkste Vorbild, das ein Unternehmen zu bieten hat. Wollen Sie Ihre Mitarbeitenden vom digitalen Lernen überzeugen, braucht es überzeugte Führungskräfte. Sprechen Sie deshalb vorab mit Teamleiter*Innen und der Geschäftsführung um sicher zu stellen, dass alle vom digitalen Lernen überzeugt sind. Bitten Sie sie, selbst aktiv zu werden und Lernvideos aufzunehmen. Zeigen sich Teamleiter*Innen darüber hinaus selbst beim Lernen, motivieren sie so auch Kolleg*Innen, es ihnen gleich zu tun.
3. Den persönlichen Nutzen kommunizieren
Lerninhalte sind immer nur dann sinnvoll, wenn sie für die Lernenden auch wirklich relevant sind. Fragen Sie sich bei der Auswahl und/oder Erstellung jedes einzelnen digitalen Weiterbildungsangebotes: Welchen Mehrwert haben die Lernenden? Löst der Kurs ein akutes Problem? Hilft er bei der Qualifizierung für eine neue Aufgabe oder Position? Oder helfen die Inhalte, sich selbst und andere zu schützen (Stichwort Arbeitsschutz- oder Hygieneschulungen)?
Weil die Lernenden nicht immer sofort den persönlichen Nutzen erkennen können, ist es umso wichtiger, ihn klar zu kommunizieren. Sagen Sie ihren Lernenden daher immer, wie sie von einem Weiterbildungsangebot profitieren!
Zusätzlich helfen Zertifikate, Punkte, Gutscheine oder ähnliches, die Motivation zusätzlich zu stärken – vor allem dann, wenn es sich um besonders trockene Pflichtinhalte handelt.
4. Vorbilder herausstellen
Wie bereits besprochen, ist es wichtig, dass Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen. Gesteigert wird die Motivation, wenn Vorbilder auch aus den eigenen Reihen kommen. Nutzen Sie deshalb bewusst das Potential, das sich aus besonders motivierten Mitarbeitenden ergibt. In fast jeder Lerngruppe gibt es wenigstens eine Person, die besonders aktiv teilnimmt. Bitten Sie solche Personen, sich selbst in die Planung neuer Kurse einzubringen oder Videobotschaften aufzunehmen, in denen sie erklären, wie der Kurs sie weitergebracht hat. Solche Videos lassen sich bspw. hervorragend über die Lernplattform teilen. Natürlich können Sie besonders motivierte Mitarbeitende auch öffentlich auszeichnen. Auf diese Weise motivieren Sie nicht nur andere Lernende, sondern bringen auch die Wertschätzung für deren Leistungen zum Ausdruck.
5. Teilnehmer*innen zu Wort kommen lassen
Hybride Arbeitsmodelle, Home Office und digitale Tools führen schnell dazu, dass der persönliche Austausch zu kurz kommt. Um dem beim digitalen Lernen vorzubeugen und die Lernkultur zu fördern, braucht es Touchpoints, bei denen die Lernenden in Austausch gehen, Feedback geben und Fragen stellen können. Je nach Organisation können Sie durchaus mit analogen Touchpoints wie gemeinsamen Mittagessen, aber auch mit einer Vielzahl digitaler Touchpoints arbeiten. Wie wäre es bspw. mit…
- Coaches, die den individuellen Lernprozess begleiten und zum Beispiel per Messenger erreichbar sind
- eine Kommentar- oder Chatfunktion innerhalb der Lernplattform, mit der sich die Lernenden austauschen können oder
- regelmäßigen Webinaren, in denen die Lernenden Fragen stellen können.
6. Von Anfang an
Lernkultur beginnt am besten schon am ersten Tag: Sorgen Sie deshalb für einen guten Start, indem Sie neue Mitarbeitende bereits beim Onboarding für die Lernkultur sensibilisieren – zum Beispiel, indem Sie das Onboarding selbst als Lerninhalt gestalten – beispielsweise als Mix aus digitalen und analogen Formaten (Stichpunkt Blended Learning). So können sich neue Mitarbeitende gleich zu Beginn mit dem digitalen Lernen vertraut machen und bekommen dennoch den nötigen persönlichen Austausch, um sich schnell im Unternehmen zurechtzufinden. Gleichzeitig spüren Mitarbeitende so, dass sie ernst genommen werden und ihr Lernerfolg dem Unternehmen tatsächlich wichtig ist.
Erfolge
Fazit.
Eine (digitale) Lernkultur braucht Zeit, gute Vorbilder, muss die Bedürfnisse der Lernenden in den Vordergrund stellen und von allen Beteiligten gelebt werden – nur so kann sie den Anforderungen unserer heutigen Gesellschaft nachkommen. Sicherlich kein leichtes Unterfangen. Doch gelingt die langfristige Umsetzung, ist eine positive Lernkultur nicht mit Gold aufzuwiegen: Intrinsisch motivierte Mitarbeitende lernen nicht nur selbstständig, sondern tragen mit den Lernerfolgen unmittelbar zum Unternehmenserfolg bei. Professionelle E‑Learning Softwares sorgen für die dafür so dringend benötigte Freiheit und Individualisierung.
Folgende Artikel könnten Sie auch interessieren
Titelbild: Bogoljubb/shutterstock.com