6 Mythen über E‑Learning

Nach wie vor halten sich zahlreiche Mythen zum Thema E‑Learning – oftmals leider genau an den falschen Stellen. Sowohl C-Level Management als auch HR haben häufig falsche Vorstellungen von interner, digitaler Weiterbildung, was nicht nur schnell zu enttäuschten Erwartungen führt, sondern auch zu jeder Menge sinnlos investierter Ressourcen – etwas, das sich Unternehmen heute in der Regel weder leisten können, noch wollen. Um das zu verhindern, haben wir im Sinne einer realistischen Vorstellung die 6 größten Mythen über E‑Learning gesammelt und passende Lösungsansätze ergänzt – damit die Zeiger für Ihr E‑Learning Vorhaben von vornherein auf Erfolg stehen!

Lange Zeit glaubte man, dass digitale Weiterbildung keine persönliche ersetzen könne. Denken Sie nur an die letzte Frontalpräsentation zurück: Wie soll es einer einzelnen Person gelingen, die Weiterbildung so zu gestalten, dass sie die individuellen Wissensstände berücksichtigt? Und wie kann eine analoge Weiterbildung auf individuelle Lerntempi und Lernpräferenzen eingehen? Kurz: Sie kann es nicht. Die Liste der Argumente, weshalb E‑Learning der analogen Weiterbildung längst überlegen ist, ist lang. Was meist bleibt, ist die gern laut geschriene Kritik an der fehlenden persönlichen Betreuung, doch selbst hierauf wissen Kommentarfunktion, Social Learning, Coaching und Co. eine schlagkräftige Antwort.

Denken Sie nur an sich selbst, wie oft Sie wahrscheinlich schon müde und gelangweilt in Vorträgen gesessen haben. Wie viel motivierter wären Sie gewesen, wenn Sie zu einer für Sie individuell passenden Zeit und an einem passenden Ort hätten lernen können, wenn die Inhalte wirklich zu den Problemen gepasst hätten, die Sie lösen wollten und wenn Sie kein Wissen hätten wiederholen müssen, das Sie doch schon längst im Schlaf hätten herbeten können.

Digitalisierte Weiterbildung ermöglicht ein gänzlich neues Level an Individualität, von dem die analoge Welt nur träumen konnte. Das Zauberwort: Adaptive Learning. Gemeint ist das Erlernen von individuell benötigtem Wissen zum individuell richtigen Zeitpunkt in individueller Lerngeschwindigkeit. Waren die Lernenden, ihre Lernumgebungen, die Lerngeschwindigkeiten und die Lernzeiten bisher unbekannt und blieben unberücksichtigt, ermöglicht die Adaption die kontinuierliche Anpassung des E‑Learning Angebots auf die aktuelle Lernsituation. Basis bilden dabei die Nutzerdaten und das Nutzerverhalten. Beispielsweise kann bei Pre-Tests das Vorwissen der Lernenden ermittelt werden, um die nachfolgenden Lerninhalte entsprechend anzupassen. Während so einerseits Sorge getragen wird, dass niemand sich überfordert fühlt, dürfen andererseits jene, die bereits Vorwissen mitbringen, die entsprechenden Lerninhalte überspringen. Dabei sparen sie nicht nur Zeit, sondern bleiben auch motiviert, statt sich vor dem Screen zu langweilen.

Mit professioneller Software und Unterstützung können E‑Learning Inhalte unkompliziert und schnell erstellt werden. Der Prozess der Implementierung bis hin zum sichtbaren Lernerfolg ist jedoch langfristiger Natur: Sind alle Beteiligten überzeugt, gilt es Ressourcen zu schaffen, ein E‑Learning Team zu gründen und neue Workflows zu entwickeln. Gleichzeitig muss den Mitarbeitenden Raum und Zeit gegeben werden, sich mit der neuen Art des Lernens auseinanderzusetzen und sie in den Arbeitsalltag zu integrieren. Das berühmte “Lernen lernen” braucht auch im Erwachsenenalter Zeit und man darf je nach Strategie mit mehreren Monaten rechnen, bis Mitarbeitende selbstgesteuert und bedürfnisorientiert lernen. Währenddessen wird auch das E‑Learning Team Erfahrungen sammeln, wie Inhalte gestaltet werden, wie sich Lernprozesse optimieren lassen und mit welchen Mitteln sie die Lernenden motivieren können.

Wichtig ist deshalb, realistische Erwartungen zu schaffen und nicht darauf zu hoffen, dass sich innerhalb des ersten halben Jahres deutliche (Lern)Erfolge einstellen. E‑Learning ExpertInnen wie die chemmedia AG unterstützen jedoch gern bei der Entwicklung einer langfristigen Strategie und begleiten den Prozess Schritt für Schritt durch Fachwissen, persönliche Beratung und professionelle Software-Lösungen. Wie bei jeder neuen Herausforderung gilt: Auch die längste Reise beginnt mit dem ersten Schritt. Sind E‑Learning und digitale Lernkultur erst einmal implementiert, wird Ihr Unternehmen über Generationen hinweg von den Erfolgen zehren und in vielerlei Hinsicht jede Menge Ressourcen sparen.

E-Learning ist mehr als ein einzelner Kurs oder eine Kursreihe! Der Begriff E‑Learning steht vielmehr synonym für die Entwicklung einer digitalen Lernkultur und die langfristige Verlagerung ursprünglich analoger Weiterbildung in den digitalen Bereich. Im Optimalfall führen die Vorteile der digitalisierten Weiterbildung sogar dazu, dass das Lernen einen deutlich höheren Stellenwert bekommt und sich wie selbstverständlich in den Arbeitsalltag integriert. Entsprechend ist E‑Learning nicht etwa ein abgeschlossenes Projekt mit einmaliger Budgetierung, sondern wird fortlaufend als Teil der Unternehmenskultur gelebt.

Wird E‑Learning hingegen als Projekt betrachtet, führt das in der Regel dazu, dass sowohl zu wenig finanzielle als auch personelle Ressourcen eingeräumt werden, was in Folge wiederum dazu führt, dass das Potenzial von E‑Learning nicht einmal ansatzweise genutzt werden kann. Das Fazit lautet dann häufig, dass man es zwar mit dem E‑Learning versucht hat, die Erfolge jedoch ausgeblieben sind, begleitet von einer Kumulation quasi sinnlos investierter Ressourcen.

Holen Sie von Anfang an Führungsetage, Betriebsrat, HR, IT und Teamleiter*innen ins Boot und sprechen Sie gemeinsam darüber, ob das Unternehmen bereit ist, abteilungsübergreifend eine digitale Lernkultur zu etablieren. Stellen Sie sicher, dass Vorstellungen und Erwartungshaltungen übereinstimmen und genügend Ressourcen vorhanden sind oder geschaffen werden können. Unser passendes Whitepaper liefert passende Argumente für alle Interessengruppen innerhalb des Unternehmens und wird Ihnen helfen, Zweifeln und Gegenargumenten kompetent zu begegnen.

Wie Sie aus den vorhergehenden Punkten bereits entnehmen konnten, braucht E‑Learning Ressourcen – sowohl in der Erstellung als auch seitens der Lernenden in der Anwendung. Diese Ressourcen müssen bewusst geschaffen werden und können nicht in einen ohnehin schon vollen Arbeitsalltag “hineingestopft” werden. Das würde nicht nur maßgeblich den Erfolg mindern, sondern auch von Anfang an die Entwicklung einer positiven Lernkultur blockieren. Sowohl die E‑Learning-Verantwortlichen als auch die Lernenden brauchen das Gefühl, dass Weiterbildung nicht weniger wertvoll und geschätzt ist als die sonstige operative Arbeit.

Checken Sie die Ressourcen und Skills von Kolleginnen: Gibt es Personen, die besondere Fähigkeiten mitbringen, die bei Erstellung der E‑Learning Inhalte helfen können? Vielleicht brennt bereits jemand für das Thema digitale Weiterbildung und möchte sich einbringen? Sprechen Sie darüber hinaus auch frühzeitig mit den Personen in Entscheidungspositionen darüber, dass es eventuell nötig werden kann, zusätzliches Personal einzustellen oder externe Dienstleister zu beauftragen. Gleiches gilt für die Mitarbeitenden: Haben die Mitarbeitenden bisher nur wenig an Weiterbildungen teilgenommen und ist das Arbeitspensum hoch, kann es sein, dass sie zusätzliches Personal benötigen, um die Belegschaft so zu entlasten, dass alle ausreichend Zeit finden, um die Lernangebote überhaupt wahrnehmen zu können.

Nur zu gern wird damit geworben, dass E‑Learning Inhalte nur einmalig erstellt werden müssen – und theoretisch trifft diese Aussage auch zu. E‑Learning Inhalte können, wenn sie einmal erstellt sind, für beliebig viele Lerngruppen individualisiert werden, ohne sie dafür neu erstellen zu müssen und können beliebig oft an beliebig viele Menschen zu jeder Zeit und an jedem Ort ausgespielt werden.

Trotzdem verändern sich Inhalte früher oder später und auch die Technologie entwickelt sich weiter. Wird E‑Learning fälschlicherweise als abgeschlossenes Projekt angesehen, wird es nicht lang dauern, bis Inhalte veralten und/oder eingesetzte Lernmethoden und Formate nicht mehr den Standards entsprechen, was wiederum jegliche Nachhaltigkeits-Argumente des E‑Learning zunichtemacht.

Planen Sie von vornherein regelmäßige Aktualisierungen ein. Die Abstände sind dabei natürlich abhängig von der Brisanz der Inhalte. Eine Datenschutzschulung, die nur einmal jährlich durchgeführt wird, muss natürlich auch nur einmal jährlich angepasst werden. Eine Software-Schulung hingegen braucht möglicherweise mehrere Aktualisierungen. Für technologische Anpassungen sollte je nach Anspruch eine Aktualisierung pro Jahr ausreichend sein.

Man könnte meinen, E‑Learning würde nur die Personen betreffen, die E‑Learning Inhalte erstellen und die, die letztlich lernen. Im Fall einer einmaligen digitalen Datenschutzschulung mag das vielleicht so funktionieren, geht es aber darum, langfristig digitale Weiterbildung zu etablieren, werden Sie schnell auf fehlende Motivation und mangelnde Beteiligung stoßen.

Was E‑Learning braucht, um all seine Potenziale zu entfalten und Mitarbeitende langfristig zum selbstgesteuerten Lernen zu motivieren, ist eine starke, digitale Lernkultur. Und wie jede Art von Kultur lässt sich auch diese nicht einfach beschließen. Wie ein Baum muss sie wachsen und mit ihren Ästen Stück für Stück in alle Bereiche des Unternehmens vordringen. Ein echter Wandel beginnt deshalb in der Regel durch Vorbilder. Das gelingt nur, wenn Führungskräfte die neue Kultur sichtbar vorleben. Besonders zu Beginn darf deshalb auch gern mit positiver extrinsischer Motivation durch die Führungskräfte um die Lernbereitschaft geworben werden – seien es Prämien, Gutscheine oder öffentliche Auszeichnungen.

Holen Sie die Führungsetage von vornherein ins Boot! Vorgesetzte können sich im ersten Schritt per Mail oder in Gesprächen an Mitarbeitende wenden und zum E‑Learning ermutigen, E‑Learning Inhalte durch kurze Videobotschaften eröffnen, in denen die Vorteile der Kurse dargelegt werden und sogar selbst die Lernangebote nutzen und ihre Erfahrungen teilen. Besonders zu Beginn darf natürlich auch gern mit positiver extrinsischer Motivation durch die Führungskräfte um die Lernbereitschaft geworben werden – seien es Prämien, Gutscheine oder öffentliche Auszeichnungen.

Wichtig bei all dem ist jedoch, dass die Mitarbeitenden auch wirklich die notwendige Zeit zum Lernen bekommen und in ihrem Arbeitspensum in passendem Maß entlastet werden – denn Weiterbildung ist schließlich keine Freizeitveranstaltung. Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, werden Sie eher auf Widerstand als auf Begeisterung stoßen!