Steigern Sie die Wirkung Ihrer E‑Learnings mit dem Kirkpatrick-Modell
Ihr Team hat gerade einen ansprechenden E‑Learning-Kurs abgeschlossen und das Feedback war großartig. Aber wie können Sie sicher sein, dass das Gelernte langfristig angewendet wird? Hier kommt das Kirkpatrick-Modell ins Spiel. Entwickelt von Dr. Donald Kirkpatrick, hilft dieses Vier-Ebenen-Modell Organisationen, die Auswirkungen von Schulungen zu bewerten – von ersten Reaktionen bis hin zu organisatorischen Ergebnissen, was es zu einem wertvollen Instrument für betriebliches E‑Learning macht. In diesem Artikel erklären wir, wie jede Ebene des Kirkpatrick-Modells funktioniert und zeigen Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie dieses wertvolle Werkzeug in Ihrer Organisation nutzen können.
Einführung in das Kirkpatrick-Modell
Dr. Kirkpatrick erkannte, dass die meisten Organisationen bei der Bewertung von Schulungen zu eng auf die Zufriedenheit der Teilnehmer fokussiert waren und nicht beurteilten, ob die Lernenden tatsächlich Fähigkeiten erworben und das Gelernte angewendet hatten. Darüber hinaus sah er die Notwendigkeit zu bestimmen, ob die Schulung dazu beitrug, die Ziele der Organisation zu erreichen. Sein umfassendes, mehrstufiges Rahmenwerk wurde entwickelt, um diese Lücke zu füllen.
Obwohl das ursprüngliche Modell in den 1950er Jahren entwickelt wurde, wurde das Kirkpatrick-Modell von Kirkpatrick Partners LLC weiterentwickelt, um modernen Lernumgebungen gerecht zu werden. Aktualisiert, um Motivation, Arbeitsumgebung und die Rolle der Technologie zu berücksichtigen, ist das Modell nun besser auf die heutigen E‑Learning-Bedürfnisse abgestimmt.
E-Learning und das Kirkpatrick-Modell
Zu Kirkpatricks Zeiten war es bereits schwierig, die Auswirkungen von betrieblichen Weiterbildungen, die persönlich in einem Büro oder Unternehmen durchgeführt wurden, zu bewerten. In den heutigen Unternehmen ist das Lernen komplexer denn je. Von Mitarbeitenden wird erwartet, dass sie sich nahezu kontinuierlich weiterbilden, und Ihr Unternehmen hat wahrscheinlich Mitarbeitende, die über verschiedene Büros, Tochtergesellschaften oder sogar Länder verteilt sind. Dies macht es umso wichtiger, systematisch zu bewerten, welche Auswirkungen die Schulung langfristig hat – bei dieser Größenordnung ist kein Platz für Mutmaßungen.
Das Kirkpatrick-Modell im Detail
Das Kirkpatrick-Modell verfolgt einen systematischen Ansatz, der Ihnen hilft, den Erfolg von Schulungen auf vier verschiedenen Ebenen zu bewerten: Reaktion, Lernen, Verhaltensänderung und organisatorische Leistung. Indem alle diese Ebenen und nicht nur die Reaktion oder „Zufriedenheit“ des Publikums bewertet werden, hilft das Modell Ihnen, die Gesamtauswirkungen der Schulung auf Ihre Organisation zu bestimmen.
Ebene 1
Reaktion
Auf der ersten Ebene des Kirkpatrick-Modells liegt der Schwerpunkt darauf, die Zufriedenheit der Lernenden und ihre unmittelbaren Reaktionen auf die Schulung zu bewerten. Um die Zufriedenheit zu messen, können Sie Dinge wie Feedback-Formulare und Online-Umfragen verwenden. Diese können kurz und einfach sein und die Lernenden nach ihrer Erfahrung, der Klarheit des Materials und der Effektivität des Trainers fragen.
Sammeln Sie dieses Feedback unmittelbar nach Abschluss der Sitzung oder des Kurses, um Einblicke in Bereiche zu gewinnen, die verbessert oder geklärt werden müssen. Diese Art von Fragebogen sollte Teil eines kontinuierlichen Feedbackkreislaufs jedes E‑Learning-Programms sein und kann dazu beitragen, sicherzustellen, dass die Trainingsinhalte den Bedürfnissen und Erwartungen der Lernenden entsprechen.
Im aktualisierten Kirkpatrick-Modell werden die Lernenden auch gefragt, ob das Gelernte für ihren spezifischen Job relevant ist und ob sie das neue Wissen in die Praxis umsetzen können. Dies ist entscheidend, denn wenn Lernende auf eine dieser beiden Fragen mit Nein antworten, wird die Schulung keinen Einfluss auf ihr Verhalten am Arbeitsplatz haben.
Ebene 2
Lernen
Die zweite Ebene untersucht das tatsächlich während der Schulung erworbene Wissen. Ziel ist es, die Frage zu beantworten: Haben die Teilnehmenden das Material wirklich gelernt und verstanden? Zur Messung können Sie verschiedene Werkzeuge wie Online-Tests, Quizze und Simulationen verwenden. Ein kurzes Quiz am Ende eines Schulungsmoduls kann beispielsweise das Verständnis überprüfen.
Das neue Kirkpatrick-Modell legt mehr Wert auf die Überprüfung von Fähigkeiten statt nur auf reines Wissen und bewertet auch, ob die Lernenden motiviert sind, neue Fähigkeiten am Arbeitsplatz einzusetzen. Um zu testen, ob sie die notwendigen Fähigkeiten erworben haben, könnten Sie interaktive, szenariobasierte Lerninhalte in Ihre Kurse integrieren.
Die Bewertung von Wissens- und Fähigkeitserwerb sowie Motivation ist entscheidend, da sie sicherstellt, dass die Schulung effektiv neue Fähigkeiten und Wissen vermittelt – schließlich kann ein E‑Learning-Kurs interessant, aber dennoch ineffektiv sein. Glücklicherweise können Sie mit dem richtigen LMS (Learning Management System) Quizze und Simulationen in Ihre Trainingsprogramme integrieren, um den Erfolg zu messen. Dies testet nicht nur die Fähigkeiten, sondern verstärkt auch das Lernen, indem es die Lernenden ermutigt, wichtige Punkte zu überprüfen und sich ins Gedächtnis zu rufen.
Ebene 3
Verhaltensänderung
Auf der dritten Ebene geht es darum festzustellen, ob die Lernenden das Erlernte auch am Arbeitsplatz anwenden. Dieser Schritt ist wesentlich, da er Ihnen zeigt, ob die Schulung tatsächlich zu Verhaltensänderungen geführt hat, was oft das ultimative Ziel der Schulung ist. Der Erfolg auf dieser Ebene sollte etwa 3 - 6 Monate nach Abschluss der Schulung bewertet werden.
Wenn das Verhalten der Mitarbeitenden sich nicht geändert hat, ist es wichtig herauszufinden, was genau das Hindernis ist – das Problem liegt nicht immer bei der Schulung. Wenn die Bewertungen auf Ebene 1 und Ebene 2 positiv sind, könnte etwas anderes die Mitarbeitenden daran hindern, ihre neuen Fähigkeiten anzuwenden. Manchmal müssen Prozesse oder Gewohnheiten im Unternehmen geändert werden, bevor die Mitarbeitenden ihr Verhalten ändern können.
Ebene 4
Organisatorische Veränderung
Die vierte und letzte Ebene des Kirkpatrick-Modells betrachtet die breiteren organisatorischen Auswirkungen der Schulung. Diese Stufe beantwortet die Frage: Hat die Schulung letztendlich der Organisation genutzt? Oft wird dies anhand von Schlüsselleistungsindikatoren (KPIs) und Leistungsdaten gemessen. Wenn beispielsweise die Schulung darauf abzielte, den Kundenservice zu verbessern, könnten KPIs wie Kundenzufriedenheitswerte oder die Reduzierung von Beschwerden die Wirksamkeit der Schulung zeigen. Die Verfolgung dieser Metriken über die Zeit zeigt, ob die Schulung eine positive, messbare Auswirkung auf die Organisation hat.
Kirkpatrick Partners LLC betont auch die Bedeutung, kleinere, schrittweise Veränderungen zu betrachten. Beispielsweise könnte eine Veränderung der Stufe 4 so etwas wie eine bessere Teamdynamik oder schrittweise Verbesserungen in anderen Bereichen sein. Diese sind schwerer zu bewerten, sind aber dennoch wertvolle Erfolge, die gefeiert werden sollten. Um Daten über diese Arten von Ergebnissen zu sammeln, könnten Sie erneut Mitarbeiterumfragen durchführen oder die Mitarbeiter-Effizienz über die Zeit messen.
Idealerweise sollten Unternehmen eine unternehmensweite Kultur der kontinuierlichen Bewertung aufbauen, bei der Fähigkeiten, Lernen und Ergebnisse kontinuierlich überwacht und angepasst werden. Ähnlich wie die laufende Bewertung von Schulungskursen schafft dies einen Feedbackkreislauf, der auf Erfolgen aufbaut und den Kurs schnell korrigiert, wenn Dinge nicht wie erwartet funktionieren.
Das Kirkpatrick-Modell im E‑Learning
Da digitale Weiterbildungen in Unternehmen oft dazu verwendet werden, Mitarbeitende im ganzen Land oder sogar weltweit zu schulen, sind systematische Bewertungen entscheidend, um sicherzustellen, dass die Programme effektiv sind und echte Veränderungen bewirken. Glücklicherweise gibt es eine wunderbare Synergie zwischen dem Kirkpatrick-Modell und E‑Learning, da digitales Lernen eine detaillierte Analyse auf jeder Ebene erleichtert. Auf Ebene 1 (Reaktion) können E‑Learning-Tools schnell Feedback durch automatisierte Umfragen sammeln. Für Ebene 2 (Lernen) lassen sich Online-Quiz und Wissensüberprüfungen leicht in die Kurse integrieren, sodass das Verständnis der Lernenden in Echtzeit bewertet werden kann. Lernmanagementsysteme (LMS) ermöglichen es zudem, Engagement-Daten wie die auf Module verwendete Zeit oder die Quizleistung zu verfolgen, was Trainern hilft, Bereiche zu identifizieren, in denen Lernende möglicherweise zusätzliche Unterstützung oder weitere Klärungen benötigen.
Allerdings gibt es auch Herausforderungen bei der Anwendung des Kirkpatrick-Modells auf E‑Learning. Beispielsweise ist es in einer großen Organisation schwieriger, die Ebenen 3 (Verhalten) und 4 (Ergebnisse) zu bewerten. Da sich Entwicklungen und Trends an jedem Standort oder in jeder Tochtergesellschaft über die Zeit hinweg unterscheiden können, ist es schwieriger zu verstehen, ob und wie diese mit einem bestimmten E‑Learning-Kurs zusammenhängen. Jedoch könnten Sie KI und entsprechende HR-Software nutzen, um mehrere Datenpunkte in Ihrer Organisation zu überwachen, was dabei hilft, Trends zu identifizieren und datengesteuerte Einblicke in den langfristigen Erfolg Ihres Schulungsprogramms zu liefern.
Fazit.
Das Kirkpatrick-Modell bietet einen strukturierten, mehrstufigen Ansatz zur Bewertung der Wirksamkeit von unternehmensweiten E‑Learning-Programmen und stellt sicher, dass Schulungen nicht nur gut angenommen werden, sondern auch wirklich wirkungsvoll sind. Indem die Reaktionen der Lernenden, die Wissensbewahrung, das Verhalten am Arbeitsplatz und die gesamtoptimistischen Ergebnisse bewertet werden, können Sie genauer messen, ob Ihre Investitionen in die Schulung echte, positive Veränderungen bewirken. Während Ihr Unternehmens-E-Learning-Programm weiterhin entwickelt und angepasst wird, ist das Kirkpatrick-Modell ein wichtiges Werkzeug, das dabei hilft, die Auswirkungen der Schulung zu maximieren und sicherzustellen, dass es Ihrer Organisation hilft, ihre Ziele zu erreichen.
Folgende Artikel könnten Sie auch interessieren
Bildquelle: create jobs 51/shutterstock.com