New Work, New Learning – New Normal!

Die Zukunft hat die Arbeitswelt erreicht: Spätestens die Pandemie hat gezeigt, dass Arbeit und persönliche Freiheit nicht mehr im Widerspruch zueinander stehen müssen. Remote Work, Work-Life-Blending und Jobsharing sind längst keine Zukunfts-Buzzwords mehr, sondern gelebte Realität. Wollen Unternehmen auch in Zukunft Fachkräfte gewinnen und sie binden, müssen sie sich nicht mehr nur den kollektiven, sondern auch den individuellen (Freiheits)Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden öffnen. Gleichzeitig entsteht durch die immer schnelleren (technologischen) Veränderungen ein immer höherer Bedarf an neuem, spezifischem Wissen. Dieser Wissensbedarf lässt sich jedoch längst nicht mehr durch klassische Weiterbildungen deckeln und erst recht lassen sich klassische Weiterbildungen nicht mehr mit den Prinzipien von New Work verbinden. Wonach die Zukunft deshalb noch lauter ruft als eine Revolution der Arbeitswelt, ist die Revolution der Lernkultur – wenn auch bisher unwissentlich.

Und weil es gar nicht so leicht ist, die Zusammenhänge zu verstehen, haben wir diesen Artikel den Fragen gewidmet, was man überhaupt unter New Work versteht, wie New Work in der Praxis aussieht und warum New Work nicht ohne New Learning funktionieren wird.

Zunächst einmal nach Lehrbuch: New Work bezeichnet den strukturellen Wandel, den unsere Arbeitswelt durch Globalisierung und Digitalisierung erlebt. Geprägt wurde der Begriff bereits vor 40 Jahren vom österreichisch-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann als Gegenmodell zum klassischen Kapitalismus. Da sein Konzept sehr radikal ist und im Kontext nach wie vor kapitalistischer Ziele eher zur theoretischen Grundlage wird, hat sich mit der Zeit ein Verständnis von New Work entwickelt, das zwar das Individuum in den Vordergrund rückt, damit aber letztlich die Marktfähigkeit der Unternehmen verfolgt.

Doch was bedeutet dieser ominöse nun Wandel genau?

Erstmals seit Beginn der Industrialisierung erleben wir durch Digitalisierung und Globalisierung einen Lebenswandel, der zeigt, dass Arbeit und persönliche Freiheit nicht mehr im Widerspruch zueinander stehen müssen. Diese Erkenntnis – massiv verstärkt durch den pandemiebedingten Digitalisierungsschub – bildet die Basis aller Überlegungen zu New Work. Wer jetzt aber glaubt, nur Mitarbeitende würden von New Work profitieren, denkt zu kurz! Die gewonnenen Freiheiten motivieren und binden nicht nur, sondern fordern von den Mitarbeitenden gleichsam auch Eigenverantwortung und selbstbestimmtes Arbeiten: Zwei Kernkompetenzen, die zukünftig die Grundlage bilden werden, um als Unternehmen auf die immer schnelleren technologischen und marktspezifischen Veränderungen reagieren zu können. Doch dazu später.

Für viele Unternehmen bedeutet New Work ein vollkommen neues Mindset: Anpassungsfähigkeit, Agiles Arbeiten, Work-Life-Blending, Agiles Lernen, Jobsharing, flexible Arbeitsgestaltung (Orts- und Zeitunabhängigkeit) und das Einbeziehen von Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse sind nur einige der Prinzipien und Methoden, die New Work definieren. New Work Arbeitsplätze bieten dabei viel Freiraum für kreatives und agiles, aber auch für konzentriertes Arbeiten. Gleichzeitig werden Home Office, das Arbeiten in Co-Working-Spaces und digitales Nomadentum zum selbstverständlichen Alltag.

Das Ziel: New Work macht aus dem Konzept “Arbeit”, das bisher für den Großteil der Menschen vor allem eine Belastung darstellt, einen wichtigen und geschätzten Teil des Lebens, weil sie

• sich frei dort ausüben lässt, wo Menschen gern und freiwillig ihre sonstige Zeit verbringen
• sich nahtlos in den Alltag integrieren lässt
• durch das Einbeziehen in Entscheidungsprozesse mehr Sinn stiftet
• mehr Kreativität und den Ausbruch aus bisher festen Strukturen erlaubt
• und Menschen mit entsprechendem Wunsch nach mehr Freizeit, diesen durch Jobsharing-Konzepte nicht mehr verwehrt.

Natürlich ist New Work nicht das uneingeschränkte Allheilmittel, als das es gern verkauft wird. Wie jedes Konzept birgt auch New Work Risiken: Zum Beispiel dort, wo es in der Belegschaft an Digitalkompetenzen mangelt. Wo nicht alle Mitarbeitenden bereit sind, sich einem neuen Mindset zu öffnen und vielleicht auch Angst vor der Veränderung haben. Oder dort, wo Arbeitsabläufe besonders intensiver Organisation und Koordination bedürfen, um die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen.

Dennoch wird die Digitalisierung New Work über kurz oder lang zum New Normal machen. Es ist also nicht die Frage, ob New Work in unserer Arbeitswelt Einzug halten wird (das hat es längst), sondern lediglich, wie New Work in den einzelnen Unternehmen ausgeprägt sein wird. Bei allen Risiken und individuellen Vorbehalten werden deshalb künftig neben dem Gehalt vor allem die Freiheiten darüber entscheiden, wie erfolgreich Unternehmen neue Fachkräfte gewinnen und später auch halten können. Freiheiten, Vertrauen, die flexible Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben und die Bedeutung fürs Unternehmen sind künftig die zusätzlichen Währungen, mit denen man Mitarbeitende bezahlt.

Die Frage ist natürlich rhetorischer Natur. Anders als in den vorangegangenen Jahrzehnten und Jahrhunderten trägt uns nicht mehr unser erlerntes Wissen aus Ausbildung oder Studium durch unser Arbeitsleben. Heute bilden Ausbildung und Studium gerade noch eine theoretische bzw. praktische Wissensgrundlage, die mitunter schon nach kurzer Zeit an Bedeutung verliert. Rasante technologische Veränderungen, Digitalisierung und Globalisierung fordern immerzu neue Fähigkeiten und neues spezifisches Wissen. Logisch, dass diese Fähigkeiten und dieses Wissen erlernt werden müssen – und das möglichst schnell. Starre Weiterbildungssysteme können diesen Bedarf nicht mehr deckeln – zu langwierig ist die Organisation, zu wenig individuell der Lernprozess. Ergo: In einer Welt, in der Arbeiten und Lernen nicht mehr voneinander zu trennen sind, ist unternehmerische Entwicklung – also auch New Work – nur möglich, wenn auch Erwerb, Nutzung und Weitergabe von Wissen auf ein neues Niveau gehoben werden.

Was Unternehmen heute brauchen, ist demnach eine gänzlich neue Lernkultur, die das lebenslange Lernen so selbstverständlich in den Arbeitsalltag integriert wie den morgendlichen Kaffee. Das jedoch kann nur dann funktionieren, wenn die Mitarbeitenden sich ihrer eigenen Verantwortung für die Wissensaneignung bewusst sind und sich in einer positiven Lernkultur wiederfinden, in der sie die Freiheit haben, sich eigeninitiativ jederzeit Wissen anzueignen. 

Spätestens beim Stichwort “Freiheit” wird die Verbindung zu New Work offensichtlich.

Die dezentrale Organisation von New Work und der gleichzeitig rasant steigende Bedarf an immer neuem spezifischen Wissen, machen es schwierig, Lernbedarfe von außerhalb zu identifizieren. Gleichzeitig sind die Lernbedarfe und -prozesse so individuell, dass das Lernen ebenso selbstbestimmt stattfinden muss wie das Arbeiten selbst. Große Schnittmengen, in denen eine Vielzahl der Mitarbeitenden zur selben Zeit dasselbe Wissen benötigen, wird es nur noch selten geben. Und selbst wenn, werden sie sich vermutlich nicht mehr am selben Ort aufhalten. Entsprechend bedarf es seitens der Lernenden ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Lernbedarfe zu erkennen und ihnen eigeninitiativ nachzugehen. Gleichzeitig bedarf es seitens des Unternehmens die entsprechende Lernplattform, die einerseits Lerninhalte liefert, gleichzeitig aber auch das kollaborative Lernen und eigenständiges Recherchieren nach Wissen ermöglicht (Stichwort Learning Experience Plattform).

Hier schließt sich der Kreis: New Work fördert mit dem Anreiz der persönlichen Freiheit die drei wichtigen Kernkompetenzen – Selbstbestimmung, Eigenverantwortung und Flexibilität – die New Learning seinerseits fordert.

Da New Learning die Lernkultur an sich neu definiert, aber keine spezielle Lernmethode beschreibt, gibt es viele verschiedene Möglichkeiten, um New Learning umzusetzen – Hauptsache, die Lernmethoden garantieren passend zum New Work Gedanken

• Zeit- und Ortsunabhängigkeit
• Selbstbestimmung
• und die Abrufbarkeit des nötigen Wissens im konkreten Moment of Need (Stichwort Learning on Demand)

Ergo: New Learning verlangt allein im Sinne der Orts- und Zeitunabhängigkeit unabdingbar nach E‑Learning. Doch nicht jede E‑Learning Methode erfüllt deshalb automatisch auch die anderen New Learning-Kriterien. Folgend finden Sie drei beispielhafte Lernmethoden und -technologien, die sich hervorragend eignen und die genauer erklären, worauf es beim New Learning ankommt.

Schnelle Veränderungen, Digitalisierung und neuartige Herausforderungen fordern schnell verfügbares Wissen - so weit kennen wir die Situation. Die Omnipräsenz unserer vernetzten Technologien ist gleichzeitig die Antwort: Wir googeln nach Lösungen auf dem Smartphone - sei es das Rezept fürs Essen am Abend, eine Anleitung für den Bau eines Regals oder ein Video Tutorial, um Ukulele spielen zu lernen. Ähnlich verhält es sich in der agilen Arbeitswelt. Der Effekt: Wir lernen nicht mehr auf Vorrat, sondern problem- und bedarfsbezogen, oft vor oder nach der Arbeit oder nebenher in Form einer Google Suche. Dieses ohnehin schon vorhandene informelle Lernen, lohnt es zu unterstützen: Im Kontrast zu komplexen Web Based Trainings mit mehrstündigem Lernaufwand, lässt sich Wissen auch in kleinen Einheiten und damit entsprechend unserer neuen Lerngewohnheiten vermitteln. Die Bezeichnung: Microlearning.

Die Lerneinheiten bedürfen zwischen 1 bis max. 15 Minuten Lernaufwand und können in den verschiedensten Formaten abgehandelt werden – seien Erklärvideos, kurze Quizzes, Lernkarten, Infografiken oder nur ein einziger Wissensbaustein (Nugget) aus einem Web Based Training zu einem ganz speziellen Thema. 

Auffindbar und abrufbar am Desktop und am Telefon können diese Microlearning-Inhalte immer dann zurate gezogen werden, wenn das Wissen gerade nötig ist. Der Vorteil: Die unmittelbare Anwendung sorgt anschließend dafür, dass sich das neu erlernte Wissen besonders schnell einprägt.

New Work stellt das Individuum und dessen Bedürfnisse in den Vordergrund – entsprechend sollte New Learning dasselbe tun. Lange Zeit wurde dem E‑Learning nachgesagt, dass es nicht hinreichend individualisierbar wäre und deshalb nicht das Präsenzlernen mit persönlichem Kontakt ersetzen könne. Inzwischen aber haben professionelle E‑Learning Softwares jede Menge Funktionen geschaffen, die E‑Learning auf eine Weise individualisieren, wie es keine Präsenzschulung mehr schaffen würde, die nicht gerade 1:1 stattfindet. Die Bezeichnung Adaptive Learning.

Adaption ermöglicht auf Basis von Informationen wie Interaktionen, Test, Lernzeiten, persönlichen Präferenzen und Umgebungen (Stichwort: Learning Analytics) die Anpassung der Lernprozesse und -inhalte. So lässt sich beispielsweise durch Pre-Tests der individuelle Wissensstand berücksichtigen. Lernende mit viel Vorwissen überspringen Basis-Inhalte (keine Demotivation durch Redundanz), während Lernende mit wenig Vorwissen am entsprechenden Basismaterial ansetzen (keine Demotivation durch Überforderung). Eine andere Art der Adaption ermöglicht die Segmentierung von Lernenden in Lerntypen/Lernpräferenzen. So werden auditiven Lerntypen vorrangig Audio-Dateien angeboten, während lesend/schreibende Lerntypen vorrangig mit Text und Aufgaben wie Lückentexten arbeiten.

Doch keine Sorge: Professionelle Autoren-Tools machen es möglich, dass die Inhalte trotzdem nur einmalig angelegt werden müssen und die Adaption automatisiert auf deren Basis geschieht. Es müssen also nicht für jeden Wissensstand individuelle Lernprozesse definiert werden oder für jeden Lerntyp ein neuer Kurs angelegt werden.

Beim Begriff Coaching werden Sie vermutlich zuerst an euphorisierende Talks bekannter Lifestyle Coaches auf großen Bühnen denken. Coaching funktioniert jedoch nicht nur im Bereich Lifestyle oder zur Motivation von TopmanagerInnen, sondern lässt sich auch sonst überall da anwenden, wo es ein Ziel zu erreichen gilt. Kern des Coachings ist die direkte Kommunikation zwischen Coach und KlientIn. Dabei helfen Coaches ihren KlientInnen in einer eher begleitenden als beratenden Rolle über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum, Ziele zu erreichen und dabei entstehende Problemstellungen zu lösen. Coaches bieten also keine fertige Lösung, sondern helfen, das eigene Handeln, Stärken und Schwächen zu reflektieren und diese Erkenntnisse für eine Optimierung zu nutzen. Damit eignet sich Coaching zum Beispiel hervorragend, um Führungsqualitäten weiterzuentwickeln und diese auf die beruflichen Rahmenbedingungen abzustimmen. 

Entsprechend des New Work Gedankens findet das Coaching online statt, wobei je nach Methode nicht nur die Orts- sondern sogar die Zeitunabhängigkeit gewährleistet wird. Das klassische Coaching findet natürlich als 1:1 Gespräch als Webmeeting statt. Ergänzt werden kann es durch sogenanntes asynchrones Coaching, beispielsweise gestützt durch Chats, Fragebögen oder spezielle Coaching-Softwares, die realitätsnahe Mensch-zu-Mensch Situationen simulieren (besonders gern angewandt, wo Mitarbeitende Kundenkontakt und Gesprächssituationen lernen).