9 Tricks, die Ihre Mitarbeitenden zu Weiterbildung und Lernen motivieren

Wenn Sie an Ihre eigene Ausbildungs- oder Studienzeit denken, werden Sie sich sicherlich daran erinnern, wie viel leichter Ihnen das Lernen gefallen ist, wenn Sie sich für ein Modul interessiert haben. Sie wussten von vornherein, dass Sie das Wissen später einmal anwenden können und wollen. Sie waren motiviert. Auch heute, in internen Weiterbildungen, steht und fällt mit der Motivation der Lernerfolg. Weil Lernerfolg im Unternehmen synonym steht für wirtschaftlichen Erfolg, haben wir Ihnen 9 Tricks zusammengestellt, mit denen Sie Ihre Mitarbeitenden noch mehr fürs E‑Learning begeistern und motivieren können!

Im Allgemeinen sprechen Psycholog*innen immer dann von Motivation, wenn Menschen eine Verhaltensänderung vollziehen. Grundlage sind Bedürfnisse, Motive und Ziele der Menschen, die sie in sich tragen und die durch Gelegenheit oder Anreize ein bestimmtes, zielgerichtetes Verhalten auslösen. Im Optimalfall bleibt die Motivation so lang bestehen, bis das gewünschte Ziel erreicht ist.

Dabei lassen sich zwei verschiedene Arten von Motivation unterscheiden – abhängig vom Grund, aus dem Menschen Dinge tun: Entweder aus eigenem Antrieb oder weil das “Außen” ihnen Anreize schafft. Oftmals kommen auch beide Arten der Motivation – die innere, intrinsische und die äußere, extrinsische – zusammen. Beide Arten der Motivation lassen sich im E‑Learning gezielt steigern. Hierzu ein genauerer Blick auf die beiden Arten der Lernmotivation:

Natürlich ist es leicht, mit Anreizen zu motivieren. Nachhaltiger und effektiver wirkt jedoch immer die intrinsische Motivation – denn was könnte stärker motivieren, als der eigene Wille!? Die gute Nachricht: Auch die intrinsische Motivation lässt sich – zumindest indirekt – beeinflussen. Die folgenden 9 Tricks zielen deshalb auf eine Steigerung der intrinsischen Motivation ab. Zusätzliche Anreize, die die extrinsische Motivation steigern, sollten lediglich als “the cherry on top” fungieren.

Bestimmt kennen Sie solche Websites und Programme: Funktionen und Seiten sind versteckt, Buttons und Menüs kaum auffindbar, die Inhalte unübersichtlich. Stellen Sie sich vor, Sie müssten sich in einem ohnehin schon anstrengenden Lernprozess durch einen solchen Onlinekurs kämpfen – wahrscheinlich würden Sie schnell müde werden und die Motivation verlieren.

Umso wichtiger ist es, nicht nur den Inhalten selbst Aufmerksamkeit zu widmen, sondern auch ihrer Aufbereitung! Ein intuitives Kursdesign motiviert durch 

• Übersichtlichkeit (Wie viel habe ich schon gelernt? Wo im Kurs befinde ich mich? Welche Themen folgen noch?)
• abwechslungsreiche Formate und Methoden, um möglichst alle Lernpräferenzen anzusprechen 
• und didaktisch wirksame Aufbereitung, die Langeweile gar nicht erst aufkommen lässt. 

Eine Gestaltung im Corporate Design sorgt darüber hinaus dafür, dass sich Mitarbeitende schnell identifizieren können.

Achten Sie deshalb bei der Wahl Ihres Autoren-Tools darauf, dass die Kurse von Haus aus auf allen Geräten übersichtlich dargestellt werden (Stichwort Responsivität). Sie sollten die Möglichkeit haben, Navigationen, Tables of Content einzubinden und eine Vielzahl an didaktisch erprobten Elementen zur Verfügung haben.

Nicht die Gestaltung und die innovativen Lern-Konzepte allein motivieren zum Lernen! Ein wichtiger und leider oft unterschätzter Faktor ist die Freiwilligkeit im Lernprozess. Fragen Sie sich selbst: Wann wären Sie motivierter zum Lernen? Wenn Sie gezwungenermaßen auf Vorrat lernen müssten, egal, ob sie das Wissen gerade brauchen oder nicht, oder wenn Sie entsprechend Ihrer eigenen Ziele lernen? Und vielleicht sogar dann, wenn Ihnen das neue Wissen zur Lösung eines konkreten Problems verhilft?

Die Antwort auf diese Fragen zeigt: Selbstbestimmung kann eine immense Wirkung auf die Motivation haben. Deshalb sollte der Leitsatz gelten, Ihren Mitarbeitenden immer die größtmögliche Freiheit über den Lernprozess zu geben – z.B. durch 

• die Auswahl der Inhalte
• freie Zeiteinteilung
• ein individuelles Lerntempo
• freie Wahl des Lernortes
• eine individuell festzulegende Reihenfolge der Kurse
• die Wahl aus verschiedenen Lernmethoden

Können Sie also bspw. keine Wahl bei der Auswahl der Inhalte geben (zum Beispiel im Rahmen einer virtuellen Datenschutzschulung), können Sie Ihren Mitarbeitenden die Freiheit einräumen, zu einem von ihnen gewählten Zeitpunkt zu lernen – nämlich dann, wenn auf ganz natürliche Weise eine Beschäftigungslücke entsteht und nicht, wenn das aktuelle Projekt fertig gestellt werden muss.

Vorbilder und Menschen, an denen wir uns in bestimmten Aspekten gern orientieren, finden wir in allen Bereichen des Lebens – auch im Arbeitsumfeld. Sei es der Entwickler, der in 5 Minuten jeden Fehler im Code knackt, oder die Vorgesetzte, die jeden Messeauftritt rockt. In ihnen schlummert ein oftmals ungenutztes Potenzial: Eine Vorbildrolle, die sich motivierend in Lernprozessen einbringen lässt: Sei es eine Videobotschaft, in der der Entwickler erklärt, weshalb ein Kurs besonders hilfreich war, oder ein Tutorial im Kurs zum Thema “Besser Präsentieren”, in dem die Vorgesetzte ihre persönliche Strategie erklärt. Natürlich sind dies nur zwei erfundene Beispiele – doch wir sind sicher, dass sich jede Menge solcher Anwendungsszenarien in Ihren Reihen finden lassen.

In jedem von uns steckt nach wie vor ein angeborener Spieltrieb. Nicht umsonst wird er im Kinder- und Jugendalter gezielt genutzt, um spielerisch Wissen, Werte und Normen zu vermitteln. Dieser Spieltrieb beschränkt sich jedoch nicht nur auf das Kindesalter, sondern bleibt ein Leben lang erhalten – auch wenn er im Erwachsenenalter oft verkümmert. Deshalb gilt im E‑Learning Gamification als absoluter Gamechanger, um Lernprozesse aufzulockern und das Lernen buchstäblich “spielend leicht” zu machen. 

Punktesysteme, Challenges, Level, Ranglisten – Gamification macht sich die gängigen Mechanismen der Computerspielindustrie zu eigen und transferiert sie in branchenfremde Bereiche – beispielsweise ins E‑Learning. Auf diese Weise werden nicht nur der Spieltrieb, sondern auch Emotionen wie Neugierde, Ehrgeiz, Stolz und Konkurrenzdenken aktiviert. So entsteht auf spielerische Weise der Anreiz, die eigene Punktzahl bzw. den eigenen Rang immerzu zu verbessern und die anderen Teilnehmenden zu übertreffen.

Der Bedarf an schnell verfügbarem Wissen und schnellen Problemlösungen wächst rasant. Die Omnipräsenz unserer vernetzten Technologien ist gleichzeitig die Antwort: Wir googeln das Rezept fürs Abendessen, eine Anleitung für den Bau eines Regals oder ein Video-Tutorial, wie man Ukulele spielt. Ähnlich verhält es sich in der agilen Arbeitswelt. Der Effekt: Wir lernen nicht mehr auf Vorrat, sondern problem- und bedarfsbezogen, oft vor oder nach der Arbeit oder nebenher in Form einer Google Suche. 

Dieses ohnehin schon vorhandene informelle Lernen lohnt es zu unterstützen. Denn wie wir bereits wissen: Je relevanter und bedarfsorientierter die Lerninhalte, desto höher die intrinsische Motivation. Wieso also nicht das Wissen in kleinen Lerneinheiten – sogenannten Nuggets – anbieten, die sich passend zu unserem neuen Medienkonsum einfach “snacken” lassen, wenn wir sie gerade brauchen? So entsteht nicht nur Motivation durch Relevanz, sondern auch eine nachhaltige Festigung des Wissens durch sofortige Anwendung.

Überall erleben wir den Megatrend der Individualisierung: Sei es bei Entertainment-Angeboten, Online-Werbung, Dienstleistungen oder Produkten, die nach unseren persönlichen Vorlieben und Bedürfnissen ausgerichtet sind. Eine Entwicklung, die auch und besonders E‑Learning-Prozessen guttut, da Unternehmen mit E‑Learning doch immer wieder vor der Herausforderung stehen, den persönlichen Zugang zu den Lernenden zu wahren. Die technischen Lösungen sind längst entwickelt und sammeln sich unter dem Begriff “Adaptive Learning”. 

Beim Adaptive Learning werden digitale Lernprozesse auf die individuellen Bedürfnisse aller Lernenden zugeschnitten. Das populärste Beispiel sind sogenannte Pre-Tests, die den aktuellen Wissensstand der Lernenden überprüfen und den Lernprozess entsprechend anpassen. Statt also allen Lernenden dieselben Inhalte auszuspielen, motivieren individuell zugeschnittene Kurse, indem sie weder unter- noch überfordern.

Stellen Sie sich vor, Sie könnten aufgrund einer technischen Einschränkung gar nicht auf die vollständigen Lerninhalte zugreifen. Oder im Kurs werden immer wieder Beispiele angebracht, mit denen Sie sich überhaupt nicht identifizieren können. Je nachdem, wie stark und dauerhaft der Ausschluss ausfällt, werden Sie früher oder später Frustration empfinden – das absolute Gegenteil positiver Motivation. Achten Sie deshalb darauf, wirklich alle Personen einzuschließen: Sowohl Menschen mit Einschränkungen (Stichwort Inklusion) als auch all die verschiedenen Lebensrealitäten, die sich in Ihrem Unternehmen finden (Stichwort Diversität). Angefangen bei jungen, arbeitenden Eltern und alten Menschen, bis hin zu Menschen mit anderer Muttersprache, BIPoC, …

In unseren Artikeln zu Inklusion und Diversität finden Sie umfangreiche Listen, welche technischen und inhaltlichen Aspekte es zu beachten gilt. Professionelle E‑Learning Tools bieten die notwendigen Tools, um die technischen Anpassungen schnell und einfach vorzunehmen.

Kaum jemand hat besser und früher verinnerlicht, dass Fehler kein Rückschritt, sondern ein Teil des Wegs in die Zukunft sind, als japanische Autobauer*innen. Bereits nach dem Zweiten Weltkrieg begannen Firmen wie Toyota die Kaizen-Philosophie einzuführen: In kleinen Schritten werden Fehler entdeckt, Ursachen gefunden und der Schritt verbessert. Mitarbeiter*innen sind aktiv beteiligt, indem sie Fehler melden, potenzielle Fehlerquellen finden und Vorschläge machen, wie sie sich vermeiden lassen – und wenn dafür die ganze Produktion angehalten wird. 

Es liegt auf der Hand, dass sich diese Fehlerkultur streng von unserer mitteleuropäischen unterscheidet, in der Fehler seit jeher bestraft werden und Menschen über Generationen mit dem Glaubenssatz aufwachsen, möglichst keine Fehler machen zu dürfen. Insofern lässt sich eine positive Fehlerkultur natürlich nicht von heute auf morgen einführen. Die interne Weiterbildung ist jedoch ein geeigneter Aspekt, um anzufangen: Lassen Sie unterschiedliche Lerntempi und eine beliebig häufige Wiederholung der Zwischentests zu. Belohnen Sie nicht für besonders schnelles Lernen und sprechen Sie offen und motivierend mit den Lernenden über die Aspekte der Kurse, die Schwierigkeiten bereiten.

Besonders bei Einführung von E‑Learning wird gern erwartet, dass die Weiterbildung neben der regulären Arbeitszeit und unveränderten Aufgaben stattfindet. Erinnern wir uns aber an Ausbildung und Studium, müssten wir eigentlich wissen, welche gewaltigen kognitiven Ressourcen allein das Lesen neuer Informationen bündelt, wenn das Ziel darin besteht, sich die Inhalte auch noch zu merken. Findet das Lernen neben einem unveränderten Arbeitsalltag statt, bleiben kaum noch die kognitiven Ressourcen übrig, um zu lernen. Die Folge: Fehlende Konzentration, Frustration, vermindertes Selbstbewusstsein, weil der Lernprozess einfach nicht gelingen will, Demotivation. 

Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden deshalb, indem Sie Ihr Lern-Engagement wertschätzen – durch freie Lernzeiten und eine Reduzierung der täglichen Aufgaben. Zeigen Sie ihnen, dass der Lernprozess gleichwertig ihrer Arbeit ist und dass Sie sich bewusst sind, wie anstrengend das Lernen ist.